Una delle questioni maggiormente controverse che preoccupa i selezionatori, soprattutto se nuovi del mestiere, è il fatidico dubbio “Come faccio a capire se il candidato mente?”
Molti sono gli studi che hanno cercato di venire in soccorso individuando i segni comportamentali che possono rendere visibile tale aspetto. Pensando alla mia esperienza personale, tra le decine di segnali indicati dalla letteratura, quelli maggiormente frequenti sono risposte molto brevi, risposte immediate date ancor prima che la domanda sia terminata, agitazione psicomotoria, sguardo sfuggente, impossibilità nel ricordare eventi importanti.
E’ tuttavia importante considerare questi segnali da un punto di vista “situazionale”, ovvero considerando chi abbiamo di fronte. Gli stessi comportamenti verbali e non verbali, infatti, potrebbero indicare semplicemente timidezza, emotività o tensione. Un bravo mentitore solitamente riesce a tenere sotto controllo molti degli indicatori citati, pertanto solo con una serie di accorgimenti, come ad esempio chiedere di focalizzarsi sui dettagli o chiedere di inquadrare risposte contraddittorie, si possono chiarire eventuali dubbi sulla veridicità delle risposte.
I recruiters hanno a che fare ogni giorno con una ingente quantità di informazioni da verificare, un passaggio obbligato per evitare di assumere la risorsa sbagliata con non poche conseguenze negative per l’azienda, anche dal punto di vista dei costi.
Le bugie più comuni dei candidati per rendere più appetibile la propria candidatura riguardano:
– le date: capita sovente che un candidato modifichi le date relative alle esperienze lavorative passate, soprattutto per coprire possibili lacune tra un impiego e un altro.
– qualifiche non corrispondenti al vero: alcuni candidati tendono ad attribuirsi titoli professionali che in realtà non possiedono, o segnalano livelli superiori rispetto a quelli effettivamente maturati.
– retribuzioni erronee: una certa tendenza a esagerare è presente anche nella segnalazione delle retribuzioni passate, spesso caratterizzate da maggiorazioni. In questo caso verificare le informazioni potrebbe essere difficile, ma è sempre possibile determinare la retribuzione media relativa a una precisa posizione lavorativa.
Mentire dunque non è una buona soluzione…ma vendersi al meglio è assolutamente lecito! Vendersi ad un colloquio di lavoro è un atto delicato di bilanciamento. Dovreste dare l’impressione di essere una persona sicura di voi, che riconosce le proprie capacità ed esperienze e sa come spiegarle ad un potenziale datore di lavoro. Allo stesso tempo, questa presentazione deve essere fatta in modo tale da non sembrare eccessivamente arrogante e nemmeno un’ovvia esagerazione che non può essere del tutto vera. In alcuni contesti di lavoro, tuttavia, saper presentare la realtà in un modo “creativo” potrebbe far parte della mansione che andrete a ricoprire…!
Il Blog delle Risorse Umane 
Interessante ed intelligente questo post, ma è interessante notare che si parla di assunzioni, quando in realtà i selezionatori in stage o i presunti HR (responsabili delle risorse umane)
a loro volta ingaggiati con contratto a progetto rinnovati ogni tre mesi, non riescono a capire che non fanno selezioni per assunzioni, ma semplicemente arruolamento di mercenari pienamente consapevoli che non verranno mai assunti e che saranno obbligati a lavorare notte giorno e solo per qualche mese.
Buon lavoro a tutti
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Condivido la sua osservazione. Diverso è fare dei ragionamenti in vista di una assunzione rispetto ad un “arruolamento di mercenari” come lo chiama lei su commessa specifica. Se a questo si aggiunge anche la precarietà del recruiter, l’approssimazione di tutto il processo è sicuramente maggiore.
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Buongiorno.
Io sono un consulente, o almeno fino ad ora lo sono stato. Ora cerco una situazione “stabile” con una azienda, anche se stabile è una parola oramai fuori modo.
Spesso però mi trovo a che fare con Recruiter che offrono contratti con altre aziende loro clienti e purtroppo mi trovo continuamente a che fare con persone poco qualificate il cui loro ruolo è soli quello di fare recruitment inviando a pioggia e-mail e proponendoti contratti attraenti almeno per loro.Almeno fino a quando si arriva alla fatidica domanda….”mi scusi qual’è il rate che proponete?”.
Lì si scatena il massimo della fantasia, anche tra persone della stessa agenzia che non sono in contatto fra loro e che offrono la stessa pisizione
Chi ti dice 100, chi ti dice 70, e parlo di ipotetici rate giornalieri. Poi avendo amici e colleghi in giro oer il mondo scopri che altre agenzie hahho offerto di più o di meno.
A questo punto scatta l’autodifesa e passi al contrattacco. Per cui come dicevate, forse l’unica arma che si può avere è si quella di essere il più possibile onesti ma anche vendersi per quello che si vale sulla base del market di riferimento, ma senza mai svendersi.
E quando mi si chiede di dare prova dei reali guadagni avuti prima io rispondo: “lei mi fà vedere i suoi o il margine della sua agenzia?”.
Inutile che vi anticipi la risposta.
Quindi non è proprio corretto chiedere i documenti che testimonino il mio recente salario.
Questa è la mia esperienza, questo il mio prezzo, a meno di eventuali contrattazioni.
È sbagliato?
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Quello che descrive lei è reale e spesso dovuto a scarsa comunicazione anche all’interno di una stessa azienda. Come è ovvio che nessuna società o agenzia le farà mai sapere i margini di guadagno sulla sua attività (che negli ultimi anni si sono notevolmente abbassati a onor del vero) trovo altrettanto corretto il fatto che lei non debba portare la sua ultima busta paga a dimostrazione dei compensi ricevuti…non è un HR che deve farle la dichiarazione dei redditi!! Io personalmente trovo utile chiedere ai candidati quelle che sono le aspettative economiche ma l’offerta che farò può anche essere molto diversa dall’ultima retribuzione. Una offerta dipende infatti da diverse variabili tra cui il budget a disposizione e la necessità che posso avere della sua professionalità in quel momento, la sua sostituibilità o meno; l’ultima sua retribuzione può essere indicativa ma niente di più.
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Buongiorno a tutti.
Interessante sia l’argomento che i commenti espressi, queste vostre opinioni mi rincuorano perche’ temevo non esistessero piu’ persone di buon senso.
Dal mio punto di vista, il capire se l’interlocutore mente in fase di colloquio rischia di essere un falso problema: possiamo stare certi al 98% che sicuramente mente!
Non mi riferisco a specifici casi di ritocco strumentale di date, esperienze e compensi. Mi riferisco alla deriva culturale che ci porta a mentire sempre di piu’ a se stessi e agli altri, spesso inconsapevolmente, e forse senza colpa. Oggi mentono spesso le aziende nel loro rapporto col mercato o nella gestione delle RU; mentono i selezionatori, prima a loro stessi, quando ritengono di possedere competenze valutative (e non si accorgono dei propri bias cognitivi ed emotivi). Purtroppo e’ il nostro modello culturale basato sulle chiacchiere, le false promesse, l’immagine e i disvalori che ci rende “mentitori inconsapevoli”, appunto senza colpa, ma comunque responsabili.
Chissa’ quando, aziende committenti e selezionatori, capiranno che colloqui e assessment center servono a poco per selezionare valide risorse. Chissa’ quando si decidera’ di “investire” seriamente nella selezione senza costringere le societa’ ad arrampicarsi sugli specchi per rientrare nei budget; nel costruire prove teorico-pratiche che misurino scientificamente le competenze possedute, creando job-situations da risolvere calibrate sui profili di competenze ricercati e sulle reali sfide, compiti e problematiche che la persona, una volta assunta, dovra’ affrontare e risolvere in quel specifico contesto… Speriamo presto.
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Allora io mi sento davvero un pesce fuor d’acqua. Il mio Cv non racconta balle, non esagera sulle mie mansioni, forse non riesce a dire quello che davvero faccio ed ho fatto. La retribuzione, se me la chiedono la dico, senza problemi e senza aggiunte. Ditemi che non sono solo e che il mondo del Lavoro ancora cerca livelli diversi di esperienza e non solo, bassi costi.
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Non metto in dubbio, quanto dite, tuttavia rimango della mia opinione. Il problema – a mio avviso – è che il cosiddetto selezionatore dà ancora importanza al CV, all’esperienza sul campo e alle referenze (capacità predittiva totale sulla futura performance inferiore al 30%) invece di andare a valutare la personalità (capacità predittiva circa 70%) – proattività, capacità di problem-solving e decision-making, autocontrollo emotivo, onestà intellettuale, motivazione al successo, orientamento al sapere, ecc. – unitamente alle capacità del futuro capo di trasformare i talenti potenziali della nuova risorsa in produttività….
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Mi pare che qui si stia parlando di un falso problema, che a mio avviso ricade ancora una volta nel modo di operare delle società di ricerca:
le referenze si possono verificare!
Se io in fase di colloquio dico all’intervistatore che ruoli ho ricoperto in quali società sono anche pronto a dirgli chi contattare per verificare!
Se poi l’intervistatore va a fiducia, o peggio ritiene di essere in grado di smascherare chi racconta balle per non prendersi il disturbo di fare 1 telefonata, ecco che a vincere è chi racconta balle meglio degli altri, e non chi ha le competenze adeguate.
Anche perché purtroppo, a fronte di pochi seri professionisti, il grosso dei recruiter con cui ho avuto a che fare non sono nemmeno in grado di capire che lavori ho fatto.
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AUTORE: Marco Pacori
TITOLO: Il Linguaggio della Menzogna
EDIZIONI: Sperling&Kupfer, ottobre 2012
centinaia sono le pubblicazioni in merito, molte per non dire quasi tutte, di spunto medico-forense; ho trovato questa interessante
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