I selezionatori sono persone normali e in quanto tali sono soggette a distorsioni che influiscono sull’andamento e sulla percezione del colloquio e del candidato. Durante il colloquio svolgono un processo cognitivo che si configura in questo modo:

OSSERVAZIONE -> LETTURA -> INTERPRETAZIONE DELLA REALTA’

Durante questo processo, alcuni fattori influenzano necessariamente il giudizio che il selezionatore si crea sulla risorsa. La loro influenza è tanto più forte quanto più inesperto è il selezionatore (anche l’head-hunter più esperto del mondo subirà l’influenza delle distorsioni, solamente saprà come gestirle e limitarne al minimo gli effetti).

Per capire come prepararvi al meglio a controbilanciare tali distorsioni a vostro favore, vi segnalo quelle che sono le prime 3 per importanza:

• Abbigliamento: quando si va ad un colloquio l’abbigliamento è molto importante poiché è la prima cosa che oggettivamente viene notata. Scegliere l’abito giusto non è facile e dipende molto dal contesto, ma vi consiglio di non seguire il detto “l’abito non fa il monaco” perché un selezionatore ha poco tempo e soprattutto poche informazioni per decidere se assumervi o no. L’abbigliamento è una di queste informazioni.
• Linguaggio verbale: durante tutto il colloquio è necessario utilizzare un linguaggio idoneo al contesto. Il selezionatore è notevolmente influenzato da come il candidato parla e si esprime. Questo sia quando si descrivono le nostre esperienze e competenze, sia quando si parla della propria vita e dei sogni. Mantenere sempre un linguaggio adeguato è fondamentale, dimostrando di avere un buon vocabolario e saper usar correttamente il lessico.
• Linguaggio fisico/movimenti: insieme al linguaggio verbale, anche il linguaggio fisico è molto importante. Spesso si consiglia ai candidati di prestare molta attenzione a tali aspetti. Io personalmente no. E’ quasi impossibile controllarli, tanto vale focalizzare le energie su altro.

Arriviamo ora al punto: durante i colloqui possono manifestarsi degli errori di giudizio, i cosiddetti bias.

Si parla di “effetto alone” quando il selezionatore, erroneamente, estende una caratteristica positiva o negativa del candidato a tutto il giudizio complessivo; la caratteristica della “bellezza”, ad esempio, viene associata ad altre come ad esempio “bravura” e “bontà”. Ne deriva che un candidato di buona presenza sarà anche bravo…ma se troppo bello probabilmente anche stupido, specie se donna. Quest’ultimo, come l’idea che i napoletani non abbiano voglia di lavorare, costituisce un classico esempio di “stereotipo e pregiudizio”. Con tale termine ci si riferisce a quelle convinzioni sociali derivanti dalla cultura o dal luogo di provenienza degli interlocutori; si tratta di uno dei bias più gravi poiché ne scaturisce discriminazione sociale che influisce, oltretutto, anche sul modo di formulare le domande al fine di confermare tali preconcetti.

L’idea che ciò che ci somiglia sia buono e migliore di ciò che è diverso da noi è alla base del bias definito “equazione personale”. Il selezionatore, infatti, in molti casi valuta i candidati come valuta se stesso, poiché inconsciamente fa dei collegamenti del tipo “se è come me, allora va bene per l’azienda” oppure “se ha fatto le mie stesse esperienze/ha frequentato la mia stessa università ecc., allora è sicuramente adeguato”.

Può capitare inoltre di essere portati a valutare in modo eccessivamente positivo o negativo il candidato (si tratta rispettivamente dell’effetto indulgenza e di severità) oppure di avere la tendenza ad attribuirgli solo i valori medi della scala di valutazione, abbassando quindi il giudizio sia delle prestazioni eccellenti sia di quelle mediocri (effetto tendenza centrale).

Altri errori piuttosto frequenti sono correlati alla tempistica con cui emergono informazioni: in alcuni casi la prima impressione che il selezionatore si fa sul soggetto spesso determina l’andamento dell’intero colloquio e il risultato finale (effetto primacy); in altri casi, all’opposto, ci può essere la tendenza a dare maggior rilievo alle ultime informazioni emerse durante il colloquio che in parte oscurano quelle emerse in fase iniziale (effetto recency).

Indipendentemente dalla tempistica dell’informazione si parla di effetto Barnum nel caso in cui si venga a conoscenza di un evento inconsueto appartenente alla storia del candidato (es: guarigione da grave malattia) la cui valenza emotiva è in grado di monopolizzare il resto della conversazione.

Ultimo degli errori nasce dal confronto tra il candidato presente e altri candidati visti recentemente (effetto di contrasto). Accade infatti che si tenda a sovrastimare un candidato nella media dopo una serie di candidati pessimi e, viceversa, venga giudicato scadente un candidato anche con competenze medio-alte se paragonato ad altre persone particolarmente preparate e brillanti.

Una valutazione priva di errori di giudizio è pressoché impossibile, viceversa è possibile ridurre al minimo la probabilità che si verifichino adottando alcuni accorgimenti: innanzitutto è fondamentale essere consapevoli che alla base del meccanismo di valutazione c’è un processo cognitivo di osservazione, lettura e interpretazione della realtà. L’essere consapevoli di tutta questa serie di errori è il punto di partenza per cominciare a prenderne atto ed evitarli.