La motivazione al lavoro: dalla soddisfazione di bisogni agli incentivi

ruota del cambiamentoLa motivazione in senso lato concerne il “perché” del comportamento: le cause, le ragioni, i motivi, i fini; è qualcosa che fa da interfaccia tra l’organismo e l’ambiente e da cui dipende l’innesco, l’ampiezza, l’intensità, la durata e la cessazione di un comportamento. Per motivazione si intende quindi uno stato interno che attiva, dirige e mantiene nel tempo il comportamento di un individuo.

Prima di accennare ad alcune delle principali teorie che si occupano di tale costrutto teorico, occorre fare una prima distinzione tra motivazione, istinto e bisogno. L’istinto è la disposizione innata che spinge l’organismo a prestare attenzione a certe categorie di stimoli e a sperimentare alla loro percezione un impulso ad agire; i bisogni, invece, rappresentano le tendenze direzionali fondamentali della condotta.

Contestualizzando il costrutto della motivazione in ambito professionale possiamo semplicisticamente dire che la motivazione al lavoro può essere definita come la spinta interiore che porta l’individuo ad applicarsi con impegno nel lavoro.

Una delle teorie più note a riguardo è la teoria di Maslow. L’autore è famoso per aver individuato una gerarchia dei bisogni umani correlata alla teoria di una gerarchia di motivazioni che muove dalle più basse a quelle più alte. I bisogni e le motivazioni, termini che per lui hanno lo stesso significato, si strutturano in gradi: il passaggio ad uno stadio superiore può avvenire solo dopo la soddisfazione dei bisogni di grado inferiore. Tutto questo vale nella vita, come anche nel lavoro.

piramide

Partendo dal basso si distinguono le seguenti categorie di bisogni umani:

  • bisogni fisiologici, legati alla sopravvivenza immediata (respirare, bere, mangiare, riposare, muoversi);
  • bisogni di sicurezza, fisica ed emotiva, relativi alla sopravvivenza a lungo termine (libertà da pericoli, minacce e privazioni provocati da danni fisici, difficoltà economiche, malattia);
  • bisogno di amore e di appartenenza, cioè identificazione con il gruppo o l’azienda, e di un ambiente socievole e gradevole (relazioni affettive, accettazione da parte dei pari, riconoscimento come membro del gruppo, stare insieme);
  • bisogno di stima e autostima (riconoscimento da parte degli altri e rispetto di sé);
  • bisogno di autorealizzazione.

Il comportamento dell’individuo è finalizzato ad appagare prima i bisogni di livello inferiore, la cui soddisfazione cessa di renderli motivanti e fa emergere i bisogni gerarchicamente superiori. Questa teoria fu molto importante nell’ambito del management del secolo scorso, ma presenta alcuni lati problematici: ciascun individuo, infatti, differisce dagli altri ed avverte e soddisfa i bisogni con modalità differenti. Ad esempio, mentre per alcune persone sono sufficienti poche ore di sonno per riposare, altre hanno bisogno di molte più ore; mentre la maggior parte delle persone quando ha fame desidera mangiare, altre persone digiunano per soddisfare bisogni più elevati.

Interessante in fase di colloquio è approfondire le motivazioni dei candidati ma ancora prima per il candidato stesso che si ripropone, ad esempio, di cambiare lavoro può essere utile porsi alcune domande. Ad esempio: “Il lavoro che ho mi assicura stabilità economica (bisogno di sicurezza) ma gli altri non riconoscono il mio valore. Sono disposto a mettere in discussione la stabilità per soddisfare il bisogno di stima e autostima?” Oppure: “Autorealizzarmi potrebbe significare non fare più parte di un gruppo di lavoro. Posso tollerare il sentirmi solo ma realizzato?” Oppure ancora scendendo ai livelli più bassi della scala: “Per soddisfare il bisogno primario di mangiare mi hanno offerto un lavoro pericoloso, dove il rischio di infortunio è molto alto. Accetto?”

Se Maslow con la sua piramide dei bisogni trova l’origine della motivazione nella soddisfazione di bisogni intrinseci, altre teorie pongono il focus su fattori estrinseci ovvero quando l’attività che si sta svolgendo è guidata da risultati esterni che si vogliono raggiungere o evitare. Secondo la teoria monistica di Taylor, infatti, occorre stimolare la motivazione del lavoratore mediante sistemi che incentivino la produttività: le soluzioni da lui proposte hanno riguardato l’introduzione del lavoro a cottimo e la partecipazione ai profitti. Questi sistemi sono rivolti a garantire che ogni lavoratore impieghi sul lavoro tutte le sue energie al fine di mantenere ed incrementare la produttività. Aumentando la produttività infatti il lavoratore può aumentare il proprio stipendio, riuscendo così ad aumentare la propria autostima ed il proprio status. La motivazione procurata unicamente dal denaro, tuttavia, è discutibile.

Al giorno d’oggi l’argomento maggiormente dibattuto in tema di motivazione sul lavoro riguarda la valutazione delle performance e i sistemi di incentivazione del personale secondo un modello meritocratico…o almeno così si spera!

Voi che ne pensate? Quale leva motivazionale guida il vostro lavoro quotidiano?

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