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I pro e i contro del colloquio via Skype

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Quando ho iniziato a fare il lavoro di HR (eppure non sono passati cento anni!) l’unica e normale modalità di effettuare un colloquio di selezione era prendere appuntamento in ufficio col candidato. Più recentemente è esplosa la moda dei colloqui tramite Skype. Skype è un software che permette di parlare con tutto il mondo; milioni di persone e aziende oggi lo usano per chiamare, videochiamare, inviare messaggi istantanei e condividere file con altri utenti ed il tutto è gratis.

Ma quali sono i pro e i contro dell’utilizzo di questa tecnologia nei colloqui di selezione?

L’aspetto evidentemente più appetibile è la possibilità di organizzare un primo colloquio conoscitivo con persone fisicamente molto distanti dalla sede del colloquio. Mi capita, ad esempio, di voler intervistare persone residenti nel sud dell’Italia o all’estero che diversamente dovrebbero organizzarsi per tempo prenotando aereo e magari hotel, con un costo quindi in termini di denaro e tempo di non poco conto.

Indipendentemente da reali motivazioni logistiche mi viene sempre più spesso richiesta la modalità Skype anche tra persone residenti in zona. Perché?

Probabilmente perché è comodo, comodo per il candidato e per certi versi anche per il selezionatore. Io personalmente conosco ormai bene il mercato informatico e la mentalità milanese e la parola “ottimizzare” è un must. Col colloquio Skype il candidato sente di ottimizzare la sua giornata, se lavora chiede il colloquio Skype la mattina all’alba, in pausa pranzo o la sera verso le 19.00 così non ha investito ore di permesso per sostenere un colloquio dall’esito incerto. Vero è che gli impegni sono sempre molti un po’ per tutti ma l’aspetto motivazionale credo abbia un ruolo rilevante. Ci sono candidati che affrontano anche un viaggio di una intera giornata per un’ora scarsa di colloquio, altri che pur senza una attività lavorativa in corso preferiscono rimanere dietro lo schermo del loro PC pur potendo invece raggiungere la sede in poco tempo.

Dall’esperienza di molte centinaia di colloqui condotti sia dal vivo che via Skype posso affermare che, come è ovvio che sia, “vince” il colloquio dal vivo sia per i messaggi paraverbali che si riescono a cogliere sia per la maggiore apertura che il candidato sente gli sia consentita grazie al contesto di maggiore attenzione interpersonale.

Non sono però da sottovalutare anche gli innumerevoli messaggi volontari e non dei colloqui Skype. In primo luogo la scelta del luogo che diventa parte importante del setting…e qui mi viene da sorridere ripensando a situazioni “stonate” di candidati mezzi sdraiati sul divano, in auto con sottofondo di musica, al bagno oppure a casa con all’orizzonte la moglie in bigodini e ciabatte.

Quindi se da un lato è vero che si perdono molte informazioni dall’altro Skype permette di acquisirne altre.

Alla domanda “Ma tu usi Skype?” la mia risposta è “Certo che si, ma come in ogni cosa è sempre una questione di misura e buon senso”. Voi che ne pensate?

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Quando i selezionatori sbagliano: gli errori di giudizio nel colloquio di lavoro

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erroriI selezionatori sono persone normali e in quanto tali sono soggette a distorsioni che influiscono sull’andamento e sulla percezione del colloquio e del candidato. Durante il colloquio svolgono un processo cognitivo che si configura in questo modo:

OSSERVAZIONE -> LETTURA -> INTERPRETAZIONE DELLA REALTA’

Durante questo processo, alcuni fattori influenzano necessariamente il giudizio che il selezionatore si crea sulla risorsa. La loro influenza è tanto più forte quanto più inesperto è il selezionatore (anche l’head-hunter più esperto del mondo subirà l’influenza delle distorsioni, solamente saprà come gestirle e limitarne al minimo gli effetti).

Per capire come prepararvi al meglio a controbilanciare tali distorsioni a vostro favore, vi segnalo quelle che sono le prime 3 per importanza:

  • Abbigliamento: quando si va ad un colloquio l’abbigliamento è molto importante poiché è la prima cosa che oggettivamente viene notata. Scegliere l’abito giusto non è facile e dipende molto dal contesto, ma vi consiglio di non seguire il detto “l’abito non fa il monaco” perché un selezionatore ha poco tempo e soprattutto poche informazioni per decidere se assumervi o no. L’abbigliamento è una di queste informazioni.
  • Linguaggio verbale: durante tutto il colloquio è necessario utilizzare un linguaggio idoneo al contesto. Il selezionatore è notevolmente influenzato da come il candidato parla e si esprime. Questo sia quando si descrivono le nostre esperienze e competenze, sia quando si parla della propria vita e dei sogni. Mantenere sempre un linguaggio adeguato è fondamentale, dimostrando di avere un buon vocabolario e saper usar correttamente il lessico.
  • Linguaggio fisico/movimenti: insieme al linguaggio verbale, anche il linguaggio fisico è molto importante. Spesso si consiglia ai candidati di prestare molta attenzione a tali aspetti. Io personalmente no. E’ quasi impossibile controllarli, tanto vale focalizzare le energie su altro.

Arriviamo ora al punto: durante i colloqui possono manifestarsi degli errori di giudizio, i cosiddetti bias.

Si parla di “effetto alone” quando il selezionatore, erroneamente, estende una caratteristica positiva o negativa del candidato a tutto il giudizio complessivo; la caratteristica della “bellezza”, ad esempio, viene associata ad altre come ad esempio “bravura” e “bontà”. Ne deriva che un candidato di buona presenza sarà anche bravo…ma se troppo bello probabilmente anche stupido, specie se donna. Quest’ultimo, come l’idea che i napoletani non abbiano voglia di lavorare, costituisce un classico esempio di “stereotipo e pregiudizio”. Con tale termine ci si riferisce a quelle convinzioni sociali derivanti dalla cultura o dal luogo di provenienza degli interlocutori; si tratta di uno dei bias più gravi poiché ne scaturisce discriminazione sociale che influisce, oltretutto, anche sul modo di formulare le domande al fine di confermare tali preconcetti.

L’idea che ciò che ci somiglia sia buono e migliore di ciò che è diverso da noi è alla base del bias definito “equazione personale”. Il selezionatore, infatti, in molti casi valuta i candidati come valuta se stesso, poiché inconsciamente fa dei collegamenti del tipo “se è come me, allora va bene per l’azienda” oppure “se ha fatto le mie stesse esperienze/ha frequentato la mia stessa università ecc., allora è sicuramente adeguato”.

Può capitare inoltre di essere portati a valutare in modo eccessivamente positivo o negativo il candidato (si tratta rispettivamente dell’effetto indulgenza e di severità) oppure di avere la tendenza ad attribuirgli solo i valori medi della scala di valutazione, abbassando quindi il giudizio sia delle prestazioni eccellenti sia di quelle mediocri (effetto tendenza centrale).

Altri errori piuttosto frequenti sono correlati alla tempistica con cui emergono informazioni: in alcuni casi la prima impressione che il selezionatore si fa sul soggetto spesso determina l’andamento dell’intero colloquio e il risultato finale (effetto primacy); in altri casi, all’opposto, ci può essere la tendenza a dare maggior rilievo alle ultime informazioni emerse durante il colloquio che in parte oscurano quelle emerse in fase iniziale (effetto recency).

Indipendentemente dalla tempistica dell’informazione si parla di effetto Barnum nel caso in cui si venga a conoscenza di un evento inconsueto appartenente alla storia del candidato (es: guarigione da grave malattia) la cui valenza emotiva è in grado di monopolizzare il resto della conversazione.

Ultimo degli errori nasce dal confronto tra il candidato presente e altri candidati visti recentemente (effetto di contrasto). Accade infatti che si tenda a sovrastimare un candidato nella media dopo una serie di candidati pessimi e, viceversa, venga giudicato scadente un candidato anche con competenze medio-alte se paragonato ad altre persone particolarmente preparate e brillanti.

Una valutazione priva di errori di giudizio è pressoché impossibile, viceversa è possibile ridurre al minimo la probabilità che si verifichino adottando alcuni accorgimenti: innanzitutto è fondamentale essere consapevoli che alla base del meccanismo di valutazione c’è un processo cognitivo di osservazione, lettura e interpretazione della realtà. L’essere consapevoli di tutta questa serie di errori è il punto di partenza per cominciare a prenderne atto ed evitarli.

Le bugie dei candidati

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downloadUna delle questioni maggiormente controverse che preoccupa i selezionatori, soprattutto se nuovi del mestiere, è il fatidico dubbio “Come faccio a capire se il candidato mente?”

Molti sono gli studi che hanno cercato di venire in soccorso individuando i segni comportamentali che possono rendere visibile tale aspetto. Pensando alla mia esperienza personale, tra le decine di segnali indicati dalla letteratura, quelli maggiormente frequenti sono risposte molto brevi, risposte immediate date ancor prima che la domanda sia terminata, agitazione psicomotoria, sguardo sfuggente, impossibilità nel ricordare eventi importanti.

E’ tuttavia importante considerare questi segnali da un punto di vista “situazionale”, ovvero considerando chi abbiamo di fronte. Gli stessi comportamenti verbali e non verbali, infatti, potrebbero indicare semplicemente timidezza, emotività o tensione. Un bravo mentitore solitamente riesce a tenere sotto controllo molti degli indicatori citati, pertanto solo con una serie di accorgimenti, come ad esempio chiedere di focalizzarsi sui dettagli o chiedere di inquadrare risposte contraddittorie, si possono chiarire eventuali dubbi sulla veridicità delle risposte.

I recruiters hanno a che fare ogni giorno con una ingente quantità di informazioni da verificare, un passaggio obbligato per evitare di assumere la risorsa sbagliata con non poche conseguenze negative per l’azienda, anche dal punto di vista dei costi.

Le bugie più comuni dei candidati per rendere più appetibile la propria candidatura riguardano:

– le date: capita sovente che un candidato modifichi le date relative alle esperienze lavorative passate, soprattutto per coprire possibili lacune tra un impiego e un altro.

– qualifiche non corrispondenti al vero: alcuni candidati tendono ad attribuirsi titoli professionali che in realtà non possiedono, o segnalano livelli superiori rispetto a quelli effettivamente maturati.

– retribuzioni erronee: una certa tendenza a esagerare è presente anche nella segnalazione delle retribuzioni passate, spesso caratterizzate da maggiorazioni. In questo caso verificare le informazioni potrebbe essere difficile, ma è sempre possibile determinare la retribuzione media relativa a una precisa posizione lavorativa.

Mentire dunque non è una buona soluzione…ma vendersi al meglio è assolutamente lecito! Vendersi ad un colloquio di lavoro è un atto delicato di bilanciamento. Dovreste dare l’impressione di essere una persona sicura di voi, che riconosce le proprie capacità ed esperienze e sa come spiegarle ad un potenziale datore di lavoro. Allo stesso tempo, questa presentazione deve essere fatta in modo tale da non sembrare eccessivamente arrogante e nemmeno un’ovvia esagerazione che non può essere del tutto vera. In alcuni contesti di lavoro, tuttavia, saper presentare la realtà in un modo “creativo” potrebbe far parte della mansione che andrete a ricoprire…!